绩效管理流程
最靠谱的网赌软件的绩效管理流程旨在以公平公正的方式奖励员工的工作贡献. 绩效管理过程是一个年度循环，包括三个阶段:
工作表现检讨期
10月25日- 10月24日: 的 分类员工绩效年 从10月25日持续到10月24日.
5月1日- 4月30日: AP教员表现年 通常是每年的五月到次年的四月.
- 规划 -指引指出，业绩规划或目标设定应在业绩周期开始时(5 - 4月)进行. 在5月1日之前设定目标.
- 监控 -经理/主管应在整个绩效年度(5月1日至4月30日)观察并记录员工绩效的定期反馈.
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- 绩效考核会议文件或绩效考核文书必须由评估人签名并注明日期，并明确年度评估期日期为 5月1日到4月30日.
- 所有完成的文件必须提交给人力资源部存档在员工的官方人事文件夹中.
- 完成的业绩评估应于 6月1日 并且必须通过电子邮件提交到 apfacultyevals@bayankolsaatleri.com.
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主管注意:请更新职位描述!
支持南方学院和学校协会(SACS)的认证过程, 要求AP教员存档当前职位描述. 绩效周期的开始是审查和更新职位描述以确保准确反映职责和责任的理想时机.
职位描述早于7月1日, 2016需要在6月30日前更新并以电子方式提交给HR, 2021. 即使职位描述在7月1日之前没有变化, 2016, 请仍然发送最近起草的职位描述，以表明它仍然是当前的. 请将职位描述上的日期更改为您提交给HR的日期, 因此，最近的审查日期出现在记录中.
提交所有更新的职位描述至 hrcompclass@bayankolsaatleri.com. 如果您对职位描述有任何疑问，请联系人力资源部 补偿 & 分类 团队.
- 计划- - - - - - 新员工入职后30天内支付. 每年10月25日到期，并应进入 论文.
- 监控- - - - - - 经理/主管应定期观察和记录持续的反馈，并注意在整个绩效年度(10月25日至10月24日)内贡献者的异常或低于贡献者的表现。.
评价:
- 经理/主管被要求对员工的表现进行“杰出贡献者”(EC)评估。,投稿人(C),或“低于贡献者(BC)”级别.
- 评定为“EC”或“BC”需要提供文件."
- 绩效评估截止日期为每年10月25日，并应填写 论文.
相关的形式:
C =贡献者
这一等级是对在整个业绩周期内达到或达到工作职能标准，达到或超过业绩标准的工作的认可. 这一级别的员工正在实现经理概述的核心责任和绩效指标.
“贡献者”一词意在传达一种承诺感, 目的, 每个员工都有义务为业绩做出贡献, 无论是通过个人表现还是团队表现. 所有公务员都应该为自己每天和长期所做的“贡献”感到自豪.
杰出贡献者
这一等级表彰的是在整个业绩周期中取得模范成就的工作，以及在相当程度上持续超过工作职能标准的工作. 有资格获得杰出贡献者的综合评级, 员工必须至少收到一份文件 杰出贡献致谢 or 即时确认表格 在评级周期中. 然而, 收到这些表格并不能保证或保证对杰出贡献者的总体评级.
BC =下贡献者
这个等级是对未达到工作职能标准的工作表现的认可. 至少收到一个的雇员 需要改进/不合格性能通知 表格或书面通知由于任何原因可能会收到低于年度评级贡献者的总体评级. 如果员工在绩效周期内没有收到至少一份“需要改进/不合格绩效表”以及改进计划(改进周期不少于30天或不少于180天)，则不能在年度评估中被评为“贡献者以下”.
被评为“贡献不足”的员工必须由主管重新评估，并在评估会议后10个工作日内制定绩效重新评估计划. 员工将在原评估之日起三个月后进行重新评估. 在3个月的重新评估期内，连续请假超过14天的, 这段时间将根据缺勤的总天数延长, 包括前24天. 如果该员工被重新评估为“贡献不足”，主管应将其降级, 重新分配, 或在3个月的重新评估期结束前终止该员工.
参见:
员工自我评价
自我评价不是强制性的，但它是 强烈推荐. 主管应鼓励员工提交实质性的自我评估，其中可能包括:
- 在本业绩周期取得重大成就或作出重大贡献;
- 成功完成日常职责范围以外的新任务或额外职责;
- 这些因素导致了他们的职业发展这一绩效周期;
- 业绩周期面临的挑战;
- 即将到来的性能周期的目标.
